Výberové konanie je pre mnohých štandardným spôsobom, ako na voľnú pozíciu vo svojej spoločnosti vybrať toho najlepšieho možného kandidáta. Robíte to však efektívne a využívate na to správny interview proces?

Svoj PERFECT MATCH v podobe tých správnych zamestnancov hľadajú aj menšie spoločnosti, ktoré však nemajú dostatočné kapacity na zavádzanie veľkých procesov. Mnohí sa preto mylne domnievajú, že je štandardný pohovor vecou, ktorá by mala bez problémov fungovať a priniesť želané výsledky. Kandidát pošle svoj životopis a pri prvotnom telefonáte zisťujeme jeho motiváciu a doterajšie pracovné skúsenosti.

V prípade, že naše náborové procesy nemáme dostatočne pripravené alebo sme sa s nimi ešte poriadne nestretli, existuje niekoľko veľmi užitočných tipov a nástrojov, ktoré vieme využiť pre lepšiu identifikáciu, či osoba, ktorú chceme do svojho tímu, má dostatočný potenciál na výkon daného jobu.

V prvom rade je dôležité nepodceniť prípravu. Tá spočíva v zadefinovaní kľúčových skúseností a požiadaviek na kandidáta – zároveň si určiť kľúčové zručnosti a kompetencie potrebné pre danú pozíciu. Následne spíšeme list požiadaviek, ktoré sú pre nás pri výbere zamestnanca dôležité.

Ako náboroví manažéri chceme do tímu vždy zvoliť toho najlepšieho človeka bez ohľadu na to, akú pozíciu obsadzujeme. Ako však spoznáme, že je tým pravým? Jednoduchá otázka, ktorej odpoveď už taká jednoduchá nie je.

Tradičné kalkulácie ukazujú, že zlým výberom zamestnanca môžete prísť až o 30 – 50% financií alokovaných na mzdu daného kandidáta. Znamená to, že sa síce môže osvedčiť dobre, ale neskôr zistíte, že ste prišli o costy v rámci náboru a neskôr aj zaúčania, kým vám daný človek začne performovať.

Základom každého úspešného výberu je aj pripravenosť pohovorujúceho. Ak ste takýto pohovor nikdy predtým nerobili, majte pri sebe niekoho skúseného, ideálne recruitera či headhuntera, alebo odborníka na HR. Ak už skúsenosti máte, ale v minulosti ste urobili zopár zlých výberov, nezúfajte. Existuje kopa spôsobov, ako si tento proces uľahčiť.

Dobrým začiatkom je využitie klasického spôsobu, v rámci ktorého použijeme kombináciu rôznych metód, napríklad viacero kôl pohovorov. Interview proces netreba nejako zbytočne naťahovať, hoci pohovory v spoločnostiach ako Google alebo Meta bežne trvajú 4 – 8 týždňov. Ich spätná komunikácia je však vzhľadom na silný recruitingový tím veľmi efektívne spracovaná.

V prípade, že nemáte veľký tím a množstvo času nazvyš, treba pamätať, že sú komunikácia s kandidátom a poskytnutie spätnej väzby dôležitejšie, než si myslíte. Už len poďakovanie za CV a čas, ktorý u vás kandidát strávil, či už ho prijeme alebo nie, zanechávajú dobrý dojem. Ako firma si tak budujte brand a takáto komunikácia má nesmierne množstvo benefitov. Nikdy neviete, kedy vás daný človek môže odporúčať niekomu inému s tým, že ho firma síce neprijala, ale boli veľmi milí a ústretoví, a rád by pre ňu pracoval.

Medzi ďalšiu vec, ktorá nefunguje úplne efektívne, sú klasické CV. Veľakrát sa nechávame ovplyvniť emóciami a na pohovoroch si všímame najmä schopnosti odpovedať na otázky, či je kandidát schopný vykonávať nejakú činnosť, alebo zisťujeme nejaké jeho základné emočné skúsenosti. Chceme sa sústrediť na schopnosť kandidáta vykonávať náš job a veľakrát nie je úplne relevantné, keď sa náboroví manažéri pozerajú v rámci CV iba to, čo všetko má konkrétny človek za sebou. Je to skresľujúce, keďže do tímu hľadáme človeka, ktorý zapadne nielen ako tímový hráč, ale zároveň mu sadne aj samotná pozícia.

Prvým pohovorom je možné preskúmať emocionálne a softskill stránky kandidáta a rozdeliť náborový proces do dvoch, ideálne troch kôl. Vzhľadom na časovú náročnosť časových harmonogramov však dokážu byť náročné aj voči samotným kandidátom, zvlášť v dynamickom IT trhu, kde sa firmy snažia realizovať klasické úvodné interview online a druhé kolo skombinujú s tretím – čím sa dostávame k zaujímavému bodu, kde veľa IT firiem využíva zadania, ktoré dajú kandidátovi vypracovať. Následne sa obe strany stretnú

a preskúmajú, ako kandidát zadanie urobil, prečo zvolil také a onaké rozhodnutia, čo manažérovi poskytne pohľad na to, či bude kandidát schopný vykonávať svoju prácu efektívne.

V článku pre „Harvard Business Review“, ktorý sa týkal hiringu, si páni, dlhé roky pracujúci pre Deloitte, vzali koncept náboru zamestnancov a porovnali ho s konceptom, ktorý využívajú startupy pri prezentácii svojich nedokonalých produktov. Koncept nazvali „minimálne životaschopné preukázanie spôsobilosti“. Znamená to, že akúkoľvek cestu vpred treba zúžiť na najmenšiu uveriteľnú hypotézu a podniknúť kroky k zisteniu, čo sa vlastne stane. Ak to pôjde dobre, pokračujte, ak nie, korigujte smer.

Príkladom je jeden z hiring ľudí, Jeff, ktorý strávil niekoľko rokov najímaním spisovateľov a na posúdenie ich zručnosti využíval zadanie na písanie podľa scenára, ktoré zadával po krátkom úvodnom rozhovore. Po prijatí zadania následne uskutočnil rozhovor, aby pochopil nielen to, čo bolo napísané na stránkach, ale aj rozhodnutia kandidátov pri ich tvorbe.

Ide o malé tasky, ktoré si viete pripraviť, dať kandidátovi a pozorovať, či ich s nejakým minimom vašich očakávaní splní – tým pádom by mali samotné tasky korešpondovať s daným jobom.

Minimálne životaschopné preukázanie spôsobilosti, skrátene „odhalenie“, sú teda krátke a menej náročné testy, ktoré stále poskytujú dostatočné dôkazy o kompetenciách daného človeka. Znamená to, že test, ktorý mu zadáte na vypracovanie, hoci malý, ukazuje tie zručnosti, ktoré dokáže použiť v praxi a takisto sú to zručnosti, ktoré sú pre našu prácu nevyhnutné.

„Odhalenie“ vyjadruje moment v pokri, kedy hráči otočia svoje ruky a ukážu, aké karty držia. Pri mnohých typoch úloh môže táto metóda ponúknuť rovnaký moment odhalenia.

Tieto malé tasky sú aplikovateľné do akéhokoľvek biznisu, napr. vo výrobe je to o to jednoduchšie, pretože v súčasnosti existujú rôzne VR tréningové materiály alebo interview proces tréningy, kde viete dať človeku virtuálne zadanie a sledovať, ako reaguje.

A toto je presne tá kombinácia skillsetov a behaviorálnych pohovorov, kde sa to dá rôzne nakombinovať a pohodlne dosiahnuť želaný výsledok.